股权激励时的股权分配方案
案例B：一个经营多年的家族企业，准备对做出突出贡献的高管及拟引入的高端人才实施股权激励。这种情况下，家族企业股权架构如何设计？在职高管分配多少股权合适？应该为将来引进的人才预留多少股权？此外，公司创始人还有很多疑虑，比如，新进入的股东会分配公司原有的资产吗？员工一旦持股，会不会躺在股权上睡大觉？这么多股东都来对公司的经营指手画脚，那会不会大幅降低公司的运营效率？
解决方案：设置防火墙公司，股权的所有权与收益权相分离
首先，我们要明白一个道理，股权是一系列权利的组合，而且这些权利是可以进行分拆的，这些分拆出的权利可以单独授予激励对象，也可以进行重新组合后授予激励对象。这也是股权激励存在多种激励模式的根本原因。从大类上讲，股权分为实股和虚拟股权，其中的虚拟股权又可以进一步分为期权、干股、期股等多种模式。
其次，股权激励的核心目的是激励，而不是出让股权。通常情况下，非上市公司所实施的股权激励计划大部分都采用了虚拟股权激励模式，并不存在真实股权的让渡。也就是说，股权激励仅仅是授予了激励对象一定额度的收益权，而股权的所有权依然保留在大股东手中。当然，这些持虚拟股权的激励对象也不具有对公司重大事项的投票表决权，自然谈不上干预公司的运营。
第三，为防止日后大股东家族成员与股权激励对象之间产生利益分配上的纠葛，很有必要在主体业务公司之上成立一家由家族成员持股的控股公司（或称为防火墙公司）。这样，既隔离了风险，又合理分配了利益。
第四，确定全体激励对象的股权分配比例（确切地讲是股权背后的收益权比例）。通常情况下，员工股权激励的份额占比为10%-20%之间。为达到预期的激励效果，这些股权激励份额又进一步细分为历史贡献股、岗位股、预留股等。鉴于该公司已经运营多年，岗位相对比较固定。所以，本次股权激励以岗位股为主，占比约为总激励股的60%；历史贡献股、预留股为辅，占比各为总激励股的20%。
第五，为激励对象的股权分配设定动态调整机制，避免授股时异常激动，持股后一动不动的现象发生。虚拟股权与实股最大的不同在于，虚拟股权的收益是与持股人的业绩贡献实时挂钩的。这也就意味着，不管员工持有多少份额的虚拟股权，如果考核不达标，其所持的虚拟股权就自动丧失了分享收益的权利。否则，如果持股就相当于端上了金饭碗，那么不知道有多少人上班会浑水摸鱼呢！
东掌咨询丨企业顶层设计丨股权设计公司丨股权架构咨询
股权分配案例小结
在合伙创业或股权激励方案设计中，股权分配都是非常棘手的问题。它不仅要用上岗位价值评估、人力资本定价等专业工具，而且还要巧妙地克服“以我为主”的人性弱点。所以说，股权分配既是一门科学，也是一门艺术。尽管没有绝对意义上最合理的股权分配方案，但是借助专业股权激励咨询机构的帮助，企业还是能够找到解决股权分配难题的金钥匙。
东掌咨询，实战派股权顶层设计咨询公司，核心团队成员来自于知名股权激励咨询机构，具有丰富的股权设计与股权激励咨询培训经验，提供股权顶层架构设计、股权激励方案设计、股权分配方案设计、合伙人制度设计等股权设计咨询服务。
了解更多关于企业顶层设计与股权激励的案例和方法，请访问东掌咨询官网返回搜狐，查看更多